vineri, 25 ianuarie 2013

Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca  

Raporturile juridice colective sunt relaţii sociale de muncă încheiate printr-un contract colectiv de muncă. Contractele colective de muncă se încheie pentru promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi, în primul rând, evitarea declanşării grevelor.
Munca este activitatea umană manuală sau intelectuală prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice şi/sau intelectuale pentru a produce bunuri necesare nevoilor lor.
Codul muncii reglementează raporturile individuale şi colective de muncă, modul cum se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Codul muncii adoptat prin Legea nr. 53/ 2003 cu modificările şi completările ulterioare se aplică “şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.”[1]
Conform Constituţiei României, libertatea muncii nu poate fi îngrădită. “Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.”[2] Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene şi cu recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Relaţiile de muncă au la bază principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. “Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.”[3]
Conform articolului 236, alineatul 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi prin sindicate (ori în alt mod prevăzut de lege), pe de altă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condiţiile de muncă, salarizarea, drepturile şi obligaţiile care decurg din raporturile de muncă.
Raporturile juridice colective sunt relaţii sociale de muncă încheiate printr-un contract colectiv de muncă. Contractele colective de muncă se încheie pentru promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi, în primul rând, evitarea declanşării grevelor.
Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Aceste contracte nu cuprind norme particulare, individuale, ci au o aplicabilitate extinsă la nivel naţional, o generalitate la scara întregii ţări.
“În ţara noastră, în literatura juridică se recunoaşte caracterul normativ al contractului colectiv de muncă nu numai pentru cele de la nivel naţional şi de ramură sau al grupurilor de unităţi, dar şi pentru cele încheiate la unităţile de bază.”[4]
Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură reprezintă baza normativă de la care începe negocierea colectivă la nivel de unitate pentru toţi salariaţii indiferent dacă sunt sau nu membri de sindicat conform art. 8, al. 2 din Legea 130/1996, cu modificările şi completările ulterioare privind contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă este un act juridic bilateral din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor şi la negocierea clauzelor şi încheierea contractelor, părţile sunt egale şi libere. Încheierea acestora cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Conform art. 236, al. 2 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă se încheie dacă angajatorul are mai mult de 21 de salariaţi. Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după caz.:
·        După, cel puţin, 12 luni de la data negocierii precedente, în cazul în care nu s-a încheiat contractul colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz.
·        Cu, cel puţin, 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an. De asemenea, negocierea colectivă nu poate depăşi 60 de zile şi va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Conform legislaţiei în vigoare, iniţiativa negocierii aparţine patronului. Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. În termen de 15 zile de la formularea cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul are obligaţia să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. Neîndeplinirea de către patron a acestor obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă conform legislaţiei în vigoare privind stabilirea şi aplicarea  contravenţiilor.
Contractul colectiv de muncă se încheie la nivel naţional, la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi (grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome) şi la nivelul ramurilor.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005, 2006 este încheiat conform articolului 10 şi 11 din Legea 130/1996, republicată şi este înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2001/31.01.2005. Părţile contractante din acesta sunt egale şi libere în negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Cele două părţi, patronul, pe de o parte, şi salariaţii, pe de altă parte, sunt reprezentate diferit în raport cu treapta la care se încheie contractul: nivelul unităţilor, instituţiei, grupurilor de unităţi şi la nivelul ramurilor.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional cuprinde drepturile şi obligaţiile patronilor şi ale salariaţiilor cu privire la condiţiile generale de muncă. Cât priveşte condiţiile specifice de muncă determinate conform legii, drepturile şi obligaţiile se vor stabili prin contracte colective de muncă la nivel de ramură, unităţi, grup de unităţi.
Termenul “patron” reprezintă, de fapt, cel care face angajarea, persoană juridică sau fizică, autorizată conform legii, care utilizează şi administrează capital de natură diversă şi care foloseşte forţă de muncă salariată.
Termenul de “unitate” reprezintă regiile autonome, companiile naţionale, societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat.
Negocierea colectivă nu se referă la angajatori persoane fizice. Prin “unitate” nu se înţelege orice angajator sau patron, ci numai o persoană juridică.
“În legea patronatelor, prin patron se înţelege persoana juridică sau persoana fizică autorizată potrivit legii care administrează şi utilizeză capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată. Prin patronate se înţeleg organizaţiile autonome ale patronilor fără caracter politic.”[5]
Patronul la nivel de unitate este reprezentat de către organul de conducere al acestuia.
Patronul la nivel de grup de unităţi de ramură, precum şi la nivel naţional este reprezentat de către asociaţiile patronale legal constituite.
Salariaţii la nivelul unităţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale legal constituite, iar în cazul în care nu este constituit sindicatul sau nu sunt toţi salariaţii membri de sindicat, prin reprezentanţi aleşi ai salariaţilor.
Salariaţii la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale de tip federativ legal constituite.
Salariaţii la nivel naţional sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale de tip confederativ legal constituite.
Atât sindicatele, reprezentanţii salariaţilor, cât şi organizaţiile patronale trebuie să aibă din partea celor care îi reprezintă mandat. Realizarea mandatului pentru reprezentare, precum şi limitele acestuia se stabilesc în adunarea generală a organizaţiei sindicale sau în alt mod prevăzut de statutul acestuia.
Pentru a participa la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, sindicatele trebuie să aibă statut legal constituit, să aibă în componenţă membri de cel puţin o treime din numărul salariaţilor şi să fie afiliat la o organizaţie sindicală reprezentativă.
Pentru a participa la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, sindicatele trebuie să aibă:
- statut legal de confederaţie sindicală;
- independenţă organizatorică şi patrimonială;
- structuri sindicale proprii în componenţa sa, cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
- federaţii sindicale din, cel puţin, 25% din numărul ramurilor de activitate.
Validarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel naţional şi de ramură se face de către Tribunalul municipiului Bucureşti. Validarea sindicatelor din unităţi se face de către Judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
Reprezentativitatea asociaţiilor patronale la nivel de ramură este validă dacă acestea au independenţă organizatorică, patrimonială şi reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din totalul salariaţilor din ramura respectivă.
 Reprezentativitatea asociaţiilor patronale la nivel naţional este validă dacă acestea au independenţă organizatorică, patrimonială şi reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în, cel puţin, jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti şi cuprind minimum 7% din totalul salariaţilor economiei naţionale.
Reprezentativitatea sindicatelor şi a asociaţiilor patronale stabilite prin lege şi hotărâre judecătorească rămâne valabilă timp de patru ani de la pronunţarea hotărârii. Aceste hotărâri judecătoreşti se comunică Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, care ţine evidenţa acestora.
După trecerea termenului de patru ani, organizaţiile sindicale şi patronale trebuie să ceară din nou prin instanţa de judecată recunoaşterea reprezentativităţii lor.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare. În aceste instituţii, părţile sunt reprezentate prin conducătorul unităţii sau înlocuitorul acestuia din partea angajatorului şi sindicatul constituit în temeiul legii ori desemnat prin vot secret de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale. Instituţiile bugetare cuprind şi autorităţile publice, de aceea contractele colective de muncă îi vizează şi pe salariaţii supuşi codului muncii, după caz şi pe funcţionarii publici cărora nu le este interzis dreptul de asociere în sindicate.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege, unitate, grupuri de unităţi, ramură de activitate, precum şi la nivel naţional se încheie câte un singur contract de muncă.
Contractele colective de muncă ar trebui încheiate succesiv astfel: pentru început contract colectiv la nivel naţional, ulterior - cel la nivel de ramură de activitate şi, respectiv, contract colectiv la nivelul grupurilor de unităţi şi, în final, contract colectiv de muncă la nivelul unităţii.
Contractele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se inregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Aceste contracte îşi produc efecte de la data înregistrării lor.
Contractele încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României în termen de 30 de zile de la înregistrarea lor. Data intrării lor în vigoare este cea de la momentul înregistrării la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor trebuie aduse la cunoştinţa salariaţilor prin afişare. Termenul de valabilitate al contractului colectiv de muncă la oricare nivel este pe o perioadă determinată, dar nu mai puţin de 12 luni (sau pe durata determinată de o lucrare).
Cadrul legal stabileşte numai durata minimă, ceea ce atestă că se pot încheia contracte colective de muncă şi pe o durată mai mare de un an.
Contractul se întocmeşte numai cu respectarea prevederilor legale. “Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, negociate cu încălcarea prevederilor legale, sunt lovite de nulitate absolută. Drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă vor fi superioare sau, cel puţin, egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii.”[6]
Conform art. 239 din Codul muncii “prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.”[7]
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul angajatorilor (grupuri de angajatori), al ramurilor de activitate şi la nivel naţional produc efecte pentru toţi salariaţii angajaţi. La fiecare dintre niveluri se încheie un singur contract de muncă.
Este obligatorie executarea contractului pentru ambele părţi, deoarece acestea sunt egale, nu există un raport de subordonare între ele, ca în cazul contractului individual de muncă. “Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.”[8]
Pe parcursul executării lui, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate în condiţiile legii, ori de câte ori părţile sunt de acord cu acest lucru. În temeiul articolului 245 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă încetează în următoarele condiţii:
- prin ajungerea la termen sau la finalizarea lucrării pentru care a fost încheiat, în cazul în care părţile nu cad de acord asupra prelungirii valabilităţii acestuia;
- în cazul lichidării judiciare a angajatorului;
- prin voinţa sau acordul părţilor;
- în cazuri de forţă majoră ;
- în cazul reorganizării persoanei juridice în funcţie de modalitate în care are loc reorganizarea.
„În cazul comasării prin absorbţie, contractul colectiv de muncă al unităţilor absorbite încetează, rămânând în fiinţă doar contractul colectiv al unităţilor absorbante.”[9]
Este necesar şi acordul salariaţilor prin reprezentanţii acestora sau al sindicatelor, putându-se proceda la modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă al unităţii absorbante.
Dacă la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel superior.
În aplicarea contractelor colective de muncă se practică ca partenerii sociali să convină pentru a înscrie în clauzele acestuia prevederea de a forma o comisie paritară pentru a soluţiona problemele ce apar în aplicarea contractelor. Această clauză există, de regulă, în contractele colective de muncă de la toate nivelurile.
La aceasta se mai stipulează câte un regulament de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare, a căror componenţă se stabileşte dintr-un număr egal cu reprezentanţii fiecărei părţi. În cazul în care una din părţile angajate în contractul colectiv de muncă doreşte modificarea clauzelor acestuia, o va face în formă scrisă cu, cel puţin, 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra modificării propuse.
În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, ca şi în unele din cele de la nivelurile inferioare, se menţionează că în perioada negocierilor, pentru modificarea clauzelor, să nu se declanşeze greve şi să nu se efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor.
Suspendarea contractului de muncă se realizează pe durata grevei, dacă cu salariaţii care nu participă la grevă nu se poate continua activitatea. Ca atare, este vorba de o suspendare legală a executării, fie a întregului contract, fie a unor clauze determinante ale acestuia.
Contractul colectiv de muncă mai poate fi suspendat şi prin voinţa părţilor, precum şi datorită unor factori neprevăzuţi. Suspendarea contractului colectiv de muncă, ca şi încetarea acestuia, trebuie notificate în termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus spre înregistrare.
Litigiile care apar în perioada derulării contractului colectiv de muncă - modificarea, încetarea, suspendarea - sunt denumite litigii de muncă şi intră în compentenţa instanţei de judecată.
Statul are obligaţia de a respecta negocierea colectivă a contractelor colective de muncă. Nu se poate face abstracţie de principiul conform căruia forţa contractului derivă din caracterul său util, just şi legal.

BIBLIOGRAFIE

1.           Codul muncii şi 10 legi uzuale, Ed. Hamangiu SRL, Bucureşti, 2006.
2.           Codul muncii actualizat, Ed. Meteor Press, Bucureşti, 2006.
3.           Constituţia României, art. 41, Ed. Nicora, Bucureşti, 2003.
4.           Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 184/19.05.1998.
5.           Bellu Magdo, Monalisa, Conflictele colective şi individuale de muncă, Ed. Allbeck, Bucureşti, 2001.
6.           Hanga, V., Mic dicţionar juridic, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999.
7.           Iorgovan, Antonie, Tratat de drept administrativ, Ed. Allbeck, ediţia a III-a, Bucureşti, 2001.
8.           Pitulescu, I., Abraham, P., Dersidan, E., Ranete, I., Dicţionar de termeni juridici uzual,  explicativ, practic, Ed. Naţional, Bucureşti, 2000.
9.           Vieriu, Eufemia, Vieriu, Dumitru, Dreptul muncii, Ed. Lucman, Bucureşti, 2004.



[1] Codul muncii şi 10 legi uzuale, Ed. Hamangiu SRL, Bucureşti, 2006. -P. 5.
[2] Constituţia României, art. 41, Ed. Nicora, Bucureşti, 2003. - P. 22.
[3] Codul muncii actualizat, Ed. Meteor Press, Bucureşti, 2006. - P. 13
[4] Vieriu, Eufemia, Vieriu, Dumitru, Dreptul muncii, Ed. Lucman, Bucureşti, 2004. - P. 357.
[5] Iorgovan, Antonie, Tratat de drept administrativ, Ed. Allbeck, ediţia a III-a, Bucureşti, 2001, p. 600.
[6] Vieriu, Eufemia, Vieriu, Dumitru, Dreptul muncii, Ed. Lucman, Bucureşti, 2004. - P. 362.
[7] Codul muncii actualizat, Ed. Meteor Press, Bucureşti, 2006. - P. 80.
[8] Vieriu, Eufemia, Vieriu, Dumitru, Dreptul muncii, Ed. Lucman, Bucureşti, 2004. - P. 363.
[9] Bellu Magdo, Monalisa, Conflictele colective şi individuale de muncă, Ed. Allbeck, Bucureşti, 2001. - P. 65.

0 comentarii:

Trimiteţi un comentariu

Arhiva