vineri, 25 ianuarie 2013

Definitia si functiile managementului

Definitia si functiile managementului Managementul este un termen provenit din limba engleza si adoptat ca atare, cu o semantica foarte complexa, care desemneaza stiinta conducerii organizatiilor si conducerea stiintifica a acestora.

1.1. Etimologia
Termenul management provine din latinescul maneo care inseamna a ramane de unde a ajuns la termenul francez maison (casa) si la menaj. Apoi de la substantivul latin manus (mana) s-a format in italiana maneggio (prelucrare manuala). Din franceza sau italiana, aceste cuvinte au capatat, in engleza, forma verbului to manage, cu diverse intelesuri printre care si acelea de a administra, a conduce. Englezii au format apoi corespunzator substantivele manager si management.
Conturarea managementului ca stiinta, care a inceput in primii ani ai actualului secol, a constat in sedimentarea succesiva a contributiilor unor curente diferite de gandire, ale unor personalitati stiintifice sau ale vietii practice, in jurul carora s-au constituit scoli si miscari care au jalonat procesul respectiv.
Desi conducerea a existat, intr-o forma rudimentara, practic de la inceputul vietii organizate a comunitatii omenesti, aparitia tarzie a interesului deosebit pentru domeniul managementului si a primelor studii sistematice ale acestuia se explica prin aceea ca doar la un anumit grad al dezvoltarii industriale si tehnologice a societatii este posibila si necesara sistematizarea cunostintelor si inchegarea unor teorii specifice.
Inceputurile inchegarii managementului ca stiinta se identifica cu miscarea pentru conducerea stiintifica, aparuta in SUA in primul deceniu al secolului XX, care lupta pentru ideea existentiala a maximizarii rezultatelor activitatii individuale sau colective cu eforturi minime.
1.2. Definitii
Dintre acceptiunile multiple si definitiile date de catre diversi teoreticieni si practicieni termenului de management, prezentam in continuare cateva:
Frederick W. Taylor definea managementul , in cartea sa Shop Management, publicata in 1903, astfel: „a sti exact ce doresc sa faca oamenii si a-i supraveghea ca ei sa realizeze aceasta pe calea cea mai buna si mai ieftina”;
Henri Fayol, in cartea sa Administration industrielle et generale, publicata in 1916, mentiona ca „a administra inseamna a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona si a controla”;
Mai recent, managementul este definit astfel:
Potrivit opiniei lui A.Mackensie, exprimata in noiembrie 1969 in Harward Business Review, managementul este „procesul in care managerul opereza cu trei elemente fundamantale -; idei, lucruri si oameni -; realizand prin altii obiectivele propuse”;
Peter Drucker considera ca managementul este echivalent cu „persoanele de conducere”, termenul de „management” fiind doar un eufemism pentru „sef” . „Principala si poate singura sarcina a managementului este de a mobiliza energiile unitatii economice pentru indeplinirea sarcinilor cunoscute si definite”, iar testul reusitei, sustine Drucker, consta in „obtinerea unei eficiente ridicate si adaptarea la modificarile din exterior”.
1.3. Management -; stiinta sau arta ?
In general, stiinta reprezinta o cunoastere sistematica a lumii. Aceasta sistematizare cumulativa de cunostinte si experienta a condus in toate domeniile la aparitia, formularea si consolidarea stiintei. Sistematizarea stiintifica induce coerenta, rigoarea si structura, asigurand astfel o comunicare mai buna.
Exista astazi o serie de criterii care permit recunoasterea unui ansamblu de cunostinte ca fiind (definind) o stiinta. Un prim criteriu consta in posibilitatea masurarii. Astfel, este suficient sa ne gandim ca obiectivele stabilite prin exercitarea functiei de prevedere a managementului, pot si trebuie sa fie masurate, dimensionate, pentru a accepta introducerea coerentei, rigorii si structurii in domeniul managementului. O colectie de cifre nu este insa suficienta pentru a se afirma ca un anumit conducator desfasoara o activitate stiintifica. Stiinta incepe in practica, prin observarea si colectarea de date cu scopul fundamental de a descoperi legi, principii, noi structuri ale faptelor si proceselor.
Explicarea faptelor prin ipoteze, care in urma repetatelor testari, au rezistat in timp capatand statutul de legi, constituie un alt criteriu de recunoastere a ansamblului de cunostinte din domeniul managementului ca apartinand unei stiinte.
Prin management ca stiinta se intelege “studierea procesului de management in vederea sistematizarii si generalizarii unor concepte, legi, principii, reguli, a conceperii de noi sisteme, metode si tehnici care sa contribuie la cresterea eficientei activitatilor desfasurate pentru realizarea unor obiective”
Managementul este considerat in acelasi timp si o arta, intrucat pe langa cunostintele de specialitate, managerul are nevoie si de talent pentru a pune in practica cunostintele acumulate, pentru a adapta sistemele, metodele, tehnicile de management la conditiile concrete ale obiectivului condus.
O alta notiune vehiculata este cea de management stiintific, diferita de stiinta managementului.
Managementul stiintific consta in “aplicarea legitatilor, conceptelor, metodelor si tehnicilor puse la dispozitie de stiinta managementului in practica sociala”.
Desigur, nu tot ce fac managerii reprezinta management stiintific, ci numai acea parte a muncii lor care se fundamenteaza pe cunoasterea si aplicarea elementelor teoretico-metodologice puse la dispozitie de stiinta managementului. Cealalta parte a muncii lor apartine conducerii empirice, desfasurate pe baza talentului, flerului lor. Situatiile diverse si complexe cu care ei se confrunta impun din partea managerilor si un aport creativ, ceea ce face ca de multe ori ei sa aduca inovatii importante, dezvoltand si imbogatind stiinta manageriala, fara a constientiza acest lucru.
1.4. Organizatiile si managementul
Organizatiile sunt o componente ale societatii contemporane care creeaza sau mijlocesc crearea bunurilor si serviciilor necesare existentei noastre si ni le pun la dispozitie. Organizatiile sunt spatiul in care populatia ocupata isi petrece cea mai mare parte a vietii active, primind o rasplata materiala si morala proportionala, in general, cu calitatile pe care le poseda si cu munca depusa.
Realizarea obiectivelor organizatiei impune efectuarea unui ansamblu de procese de munca. Aceste procese de munca se clasifica in:
- procese de executie;
- procese de management.
Procesele de executie sunt ansamblul actiunilor prin care forta de munca actioneaza asupra capitalului in vederea obtinerii de produse, servicii sau desfasurarea de actiuni cu caracter functional (aprovizionare, vanzare, contabilitate, personal, etc.)
Procesul de management reprezinta ansamblul integrat al actiunilor de prevedere, organizare, coordonare, antrenare a personalului si control-;reglare, exercitate de sistemul conducator in vederea stabilirii si realizarii obiectivelor organizatiei.
Managementul firmei reprezinta o componenta a stiintei managementului, de fapt cea mai dezvoltata, cunoscuta si importanta (peste 50% din literatura mondiala de management este consacrata firmei).
Explicatiile acestui lucru:
- firma este agentul economic de baza al fiecarei economii, principalul generator de valoare si valoarea de intrebuintare in cadrul careia isi desfasoara activitatea majoritatea populatiei ocupate in fiecare tara, indiferent de nivelul sau de dezvoltare;
- in al doilea rand, primele cristalizari ale managementului au avut ca obiect firma, intreprinderea, care in continuare a fost un teren fertil pentru inovarile pe planul teoriei si practicii manageriale, cu contributia directa si nemijlocita a unui mare numar de persoane.
Momentul esential al procesului de management il reprezinta decizia manageriala, moment ce se regaseste in toate functiile managementului.
Fig.1. Schema procesului de management.
Exercitandu-si functii sale, managementul pune in miscare o serie de activitati specifice, grupate dupa omogenitatea lor in functiunile organizatiei (cercetare-dezvoltare, productie, comerciala, financiar-contabila, personal). De retinut ca toate functiile managementului se regasesc in fiecare din functiunile organizatiei (de pilda, functiunea de cercetare-dezvoltare implica previziune, organizare a departamentului de cercetare-dezvoltare, antrenare-coordonare a personalului care lucreaza aici si control al activitatii lor).
Cel care a identificat si analizat pentru prima data procesele de management a fost Henri Fayol. El a definit 5 functii principale: previziunea, organizarea, comanda, coordonarea si controlul.
Sfera de activitati specifice proceselor de munca se circumscrie sistemului de productie si cuprinde un ansamblu unitar format din forta de munca, obiecte ale muncii si mijloace de munca, completat cu o serie de cunostinte, informatii si metode de lucru, a caror interactiune este dirijata spre atingerea unui obiectiv predeterminat.
In virtutea celor prezentate, managerul este persoana care exercita functiile managementului potrivit obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor specifice functiei pe care o ocupa.
Ca trasaturi definitorii pentru manageri, majoritatea specialistilor admit:
- multipla profesionalizare, ceea ce implica, pe langa cunostintele solicitate de profesiunea de baza, si cunostinte, calitati si aptitudini (specifice managementului) complementare, multidisciplinare;
- caracterul accentuat creator al activitatilor desfasurate, managerul fiind confruntat in aproximativ 80% din cazuri cu situatii inedite.
Caracteristicile esentiale ale economiei contemporane sunt considerate centralizarea si concentrarea extrem de ridicate ale capitalului, dezvoltarea informaticii, caracterul sofisticat al tehnologiei. Productia a devenit atat de complexa incat nici capitalistul singur, dar nici cu ajutorul unor specialisti nu mai sunt in stare sa conduca eficient firma. Se contureaza astfel treptat teoria universalitatii managementului printre adeptii careia se afla si Peter Drucker, care afirma ca exista o “materie” universal valabila a conducerii, ca exista metode si instrumente manageriale, concepte si principii si chiar un limbaj comun pentru management.
CAPITOLUL II
ISTORICUL STIINTEI MANAGERIALE
Istoria teoriei manageriale este un studiu contradictoriu. Pe de o parte societatea a fost preocupata mii de ani de eficacitatea practicii manageriale iar pe de alta, studiile stiintifice de management dateaza doar de la inceputul secolului XX. In aceeasi maniera, sunt multe teorii diferite care se refera la parti ale procesului de management in timp ce nici o teorie unificatoare, generala nu a fost elaborata.
2.1. De ce trebuie studiate istoria si teoria?
Acuzatia principala ce se aduce istoriei, de regula, este aceea ca nu are relevanta in societatea contemporana, iar teoriei -; ca este abstracta si fara valoare practica.
Prin definitie, managementul este practicat in lumea reala; asa incat teoriile valoroase de management trebuie “infipte” bine in realitate. Teoriile ne ajuta sa organizam informatiile si sa elaboram un cadru sistematic pentru actiune. O firma poate obtine succese similare aplicand Teoria Z sau teoria situationala (de contingenta), dar ambele abordari sunt mai bune decat nefolosirea niciunei teorii. O teorie este o simpla schita sau o harta care ghideaza managerul spre realizarea scopurilor organizatiei.
Constientizarea si intelegerea importantelor descoperiri istorice sunt de asemenea importante pentru managerii de azi. Multe cursuri de istorie americana dedica mult timp prezentarii dezvoltarilor economice si ale afacerilor din aceasta tara. Contributia substantiala a industriasilor americani ca practicieni ai managementului a lasat o amprenta profunda in cultura americana contemporana.
Multe organizatii au recunoscut recent ca pot invata din trecutul propriu, astfel ca au angajat efectiv istorici care ar trebui sa-i ajute sa elaboreze strategii, perspective pe termen lung bazate pe “radacini”, pe evolutii trecute.
Practica managementului este veche de mii de ani. Egiptenii au aplicat functiile manageriale de planificare, organizare si control cand au construit marile piramide. Alexandru cel Mare a angajat personal pentru coordonarea activitatilor in timpul campaniilor sale militare. Imperiul Roman si-a dezvoltat o structura organizationala bine definita care a facilitat comunicatiile si controlul.
Sunt numai cateva exemple care sugereaza vechimea practicii manageriale. Cu toata aceasta recunoastere, managementul a devenit un domeniu distinct de cercetare si studiu abia spre sfarsitul secolului XIX, inceputul secolului XX. O explicatie pentru aceasta lipsa de atentie este aceea ca prima disciplina dedicata comertului a fost economia. Economistii au propus in maniera generala ca practica manageriala era eficienta si, de aceea, si-au concentrat atentia asupra politicilor economice nationale, si asupra celorlalte aspecte manageriale ale afacerilor.
Un alt argument este acela ca au existat putine organizatii mari pana la sfarsitul anilor 1800. Cand au luat fiinta afacerile familiale, scopul acestora nu era cresterea sau expansiunea, ci doar supravietuirea; daca familia putea produce si vinde suficient pentru a se putea sustine, nimic in plus nu era necesar.
Studiile de management dintr-o perspectiva stiintifica au inceput doar la inceputul secolului XX (sfarsitul secolului XIX). Doi dintre pionierii teoriei manageriale au fost Robert Owen si Charles Babbage.
Robert Owen (1771-1858), industrias britanic cu viziuni reformatoare, a fost unul dintre primii manageri care au recunoscut importanta organizarii resurselor umane. Pana aici muncitorii erau considerati sau pusi in discutie in termeni similari masinilor sau echipamentelor. Ca patron al unei firme, Owen a recunoscut ca oamenii merita mai mult respect si demnitate. In consecinta, a incorporat inovatii “radicale” in sprijinul acestei idei: conditii mai bune de munca, varsta minima mai mare pentru copiii care aveau nevoie sa munceasca, hrana pentru angajati si numar redus de ore de munca. Desigur, a fost si adeptul ideii ca acordand mai multa atentie angajatilor se pot obtine beneficii mai mari. Desi nimeni nu l-a urmat in aceea perioada, ideile sale au fost dezvoltate mai tarziu in teoria comportamentala manageriala.
Charles Babbage (1792-1871), matematician englez, si-a concentrat atentia asupra eficientei productiei. Contributia sa principala este cartea sa “On the Economy of Machinery and Manufactures”. Babbage a acordat mare incredere diviziunii muncii si a pledat pentru aplicarea metodelor matematice in probleme de eficienta a utilizarii materialelor si utilitatilor. Din acest punct de vedere munca sa a fost premergatoare pentru teoriile clasica manageriala si cantitativa. Nu a neglijat nici elementul uman. A inteles ca o relatie armonioasa intre manager si muncitor poate fi benefica pentru ambele parti si a dezvoltat instrumente de genul planurilor de impartire a profitului.
Istoria modurilor teoretice de abordare a practicii manageriale poate fi sugerata de diagrama din figura:
Fig.2. Incadrarea temporala a curentelor manageriale
1. Managementul traditional
- managementul stiintific
- managementul birocratic
- managementul administrativ
2. Management comportamental (behaviorist)
3. Management sistemic
4. Management situational (de contingenta)
Pana la aparitia intreprinderilor mari si foarte mari, sub diferite forme de constituire, functia de manager era indeplinita de proprietar si se baza mai mult pe intuitie si bun simt. Intreprinderile mari au facut necesare imbunatatiri in sfera organizarii productiei si a muncii si deci, implicit, si in conceptia de conducere.
2.2. Managementul stiintific
Trecerea de la managementul empiric la cel stiintific este marcata de activitatea inginerului american Frederik W. Taylor, care si-a orientat activitatea spre rationalizarea muncii si spre conducerea eficienta a intreprinderii capitaliste. Taylor este considerat de majoritatea specialistilor drept parintele managementului stiintific. El si-a bazat intreaga conceptie pe ideea ca munca oamenilor poate fi rationalizata. Conceptia „maximei prosperitati” pe care Taylor o ridica la rangul de principal obiectiv al managementului, este privita din punctul de vedere al intreprinzatorului. Astfel, pentru proprietar sau intreprinzator inseamna dezvoltarea tuturor laturilor activitatii intreprinderii la „cel mai inalt grad de eficienta”, iar pentru salariati in „dezvoltarea fiecarei persoane la o stare de maxima productivitate”
Taylorismul apare ca o conceptie organizational-tehnicista, in care elementul uman este plasat pe un loc secundar. In 1911 Taylor a publicat cartea “Principiile managementului stiintific” considerata o carte de capatai a managementului. Prin studii de natura timp-miscare Taylor a identificat si masurat toate miscarile muncitorilor in timpul executarii unei sarcini incercand sa elimine miscarile care incetineau munca sau pe cele inutile. A recomandat introducerea salarizarii in acord sau pe bucata considerand ca omul este motivat in munca cel mai puternic de factorul material. Taylor, apreciat in tara sa drept parintele conducerii stiintifice, introduce ideea de conducere eficienta (efficiency management).
La baza organizarii muncii si conducerii Taylor a pus urmatoarele idei: imaginea clara dinspre fiecare element (al organizatiei), crearea unui fundament stiintific care sa inlocuiasca metodele vechi, traditionale de munca; studierea stiintifica a fiecarui element, alegerea celor mai potriviti muncitori pentru fiecare operatie, antrenarea si instruirea lor ulterioara, intarirea si dezvoltarea colaborarii reciproce intre administratie si muncitori, repartizarea uniforma a muncii si a responsabilitatilor intre administratie si muncitori; separarea muncii de conceptie de cea de executie; eliberarea muncitorilor de muncile de pregatire a productiei si de calcul, incredintarea acestor functii unor specialisi. Toate aceste elemente sunt privite in unitatea lor, asigurand prin aceasta sistemul managementului stiintific, sistem la baza caruia trebuie sa stea un set de principii si care se realizeaza prin folosirea unor metode, tehnici si masuri speciale. Aceste principii, care sintetizeaza rezultatele activitatii lui Frederik Taylor sunt:
· stiinta in loc de deprinderi traditionale;
· armonie in loc de contradictii;
· colaborare in loc de lucru individual;
· productivitate maxima in loc de una limitata;
· dezvoltarea fiecarui muncitor pana la maximum de productivitate admisibia.
2.3. Managementul administrativ
O contributie semnificativa in dezvoltarea si fundamentarea unui management stiintific a avut-o francezul Henri Fayol. El a realizat saltul de la nivelul locului de munca la nivelul de ansamblu al intreprinderii, largind astfel continutul si sfera conceptului de management Considerand intreprinderea un organism de sine statator, aflat in legatura cu alte organisme asemanatoare, Fayol considera ca a conduce inseamna a prevedea, a organiza, a da dispozitii, a coordona si a controla.
Contributia lui Fayol consta in formularea unor principii ce privesc in primul rand structura organizatiei si mecanismul functionarii acesteia, dar si activitatea conducatorilor. Principiile formulate au o logica ce le-a conferit perenitate in sensul ca isi mentin si astazi esenta continutului, chiar daca unele au suferit modificari in formele de aplicare:
1. principiul diviziunii muncii, potrivit caruia, cu cat gradul de specializare in executia muncii este mai mare, cu atat va fi mai mare eficienta;
2. principiul autoritatii si responsabilitatii : autoritatea managerilor decurge din dreptul lor de a da ordine si trebuie insotita intotdeauna de responsabilitate;
3. principiul disciplinei, care expliciteaza ca regulile si normele ce guverneaza viata organizatiei trebuie respectate;
4. principiul salarizarii, potrivit caruia compensarea pentru munca prestata trebuie sa multumeasca atat angajatul cat si organizatia;
5. principiul unitatii de comanda, adica, fiecare angajat trebuie sa primeasca ordine de la un singur sef; incalcarea acestui principiu genereaza „dualitatea” comenzii si conduce la disensiuni, neincredere, confuzie etc.
6. principiul subordonarii interesului individual celui de grup;
7. principiul centralizare- descentralizare. Potrivit acestui principiu, trebuie realizat un echilibru sensibil intre cele doua, astfel incat sa se acorde subordonatilor suficienta autoritate pentru desfasurarea muncii lor;
8. principiul existentei unui singur conducator de nivel superior;
9. principiul ordinii -; oamenii si ceilalti factori de productie trebuie sa se afle la locul potrivit si la momentul potrivit;
10. principiul echitatii : echitatea este cea care trebuie sa guverneze relatiile dintre sef si subordonat;
11. principiul stabilitatii fortei de munca -; ca o conditie a eficientei ridicate;
12. principiul unitatii de sens a organizarii prin formarea spiritului de echipa;
13. principiul initiativei -; managerii au rolul de a incuraja initiativa membrilor organizatiei;
14. principiul ierarhiei, potrivit caruia autoritatea scade de-a lungul traseului dintre managerul de varf si nivelele de jos ale organizatiei;
2.4. Managementul birocratic
Are la baza lucrarea lui Max Weber “Teoria organizatiilor economice si sociale” . Principalele caracteristici ale acestui curent managerial sunt urmatoarele:
- se bazeaza pe un intreg set de reguli si reglementari care permit managementului de nivel superior sa coordoneze activitatea celor de nivel mediu si prin aceasta activitatea nemijlocita a muncitorilor;
- evaluarea obiectiva a activitatii lucratorilor pe baza performantelor si experientei si nu pe baze subiective, emotionale, personale;
- existenta diviziunii muncii foarte clar reglementata, fiecare individ indeplinindu-si sarcinile potrivit specializarii si experientei;
- structura ierarhica piramidala in care puterea si autoritatea cresc cu fiecare nivel al ierarhiei;
- autoritatea diferitilor manageri decurge din legi, reglementari, care impun un anumit comportament din partea lor si a subordonatilor;
- continuitatea raporturilor dintre organizatie si membri ei pe durata activa a vietii acestora atata timp cat le corespunde calificarea;
- rationalizarea utilizarii resurselor pentru realizarea obiectivelor organizatorice.
Gradul de birocratizare a unei organizatii depinde de intensitatea aplicarii caracteristicilor de mai sus fiind prezenta la multe organizatii din zilele noastre.
Intre cele trei tipuri de scoli de management traditional sunt deosebiri si asemanari:
Deosebiri
Daca Taylor pune accentul pe muncitori ca o anexa a masinii, Werber pune accentul pe reguli si reglementari, pe legi si respectarea instructiunilor, iar Fayol e convins ca managerii sunt actorii principali in organizatie.
Asemanari
Aspectele formale (oficiale) ale organizatiei sunt accentuate in egala masura de cele trei curente de opinii: diviziunea muncii, organizarea ierarhica, accentul pe performanta, neglijarea relatiilor informale sau sociale din cadrul organizatiei sau a aspectelor psihologice ale muncii, evidentierea rolului puternic, autoritar al managerilor.
2.5. Managementul comportamental (behaviorist)
Inceputurile schimbarii conceptiilor traditionale ale managementului organizatiei se leaga de cercetarile intreprinse de un grup de specialisti de la Universitatea Harvard, sub conducerea lui Elton Mayo.
In 1920 s-a inceput un experiment care urmarea sa descopere efectele iluminatului asupra productivitatii muncii, experiment efectuat la atelierele Howthorne apartinand de Western Electric. Primele rezultate au fost cel putin „curioase” intrucat grupul cercetat si grupul „martor” au obtinut cresterea productivitatii muncii pe masura cresterii intensitatii luminii. Insa, productivitatea muncii a continuat sa creasca si cand intensitatea luminii a scazut pana la nivelul la care nu se mai putea lucra.
Concluzia a fost ca nu mediul fizic al muncii, in speta iluminatul, este factorul determinant al cresterii productivitatii muncii.
O noua etapa de cercetare a fost efectuata intre anii 1927 -; 1932, impreuna cu F. Roethlisberger, prin care Mayo, constituind din nou doua grupuri de muncitoare ce lucrau in camere separate si in conditii diferite, a incercat sa gaseasca raspuns la intrebari de genul:
- sunt necesare pauzele de odihna?
- salariatii evita oboseala?
- este necesara scurtarea zilei de munca?
- care este atitudinea muncitorilor fata de munca si fata de companie?
- de ce scade productia dupa amiaza?
- care este efectul schimbarii echipamentelor?
Din nou rezultatele au fost spectaculoase, productivitatea a crescut in ambele grupuri. Explicatia nu se putea baza pe recompensele materiale intrucat salariile in cele doua grupuri ramaneau neschimbate.
Concluzia a fost ca productivitatea muncii a crescut prin faptul ca membrii grupului au dezvoltat, printr-un „lant” emotional, o mandrie a grupului care la randul sau a influentat performantele in munca. Acest fenomen a capatat in literatura de specialitate denumirea de „efectul Howthorne”. Intervievand lucratoarele, Mayo a descoperit ca grupul informal de munca, mediul social al lucratorilor au influenta mai mare asupra performantelor decat comanda sefului, astfel incat, daca managerii ofera angajatilor un sens al demnitatii si aprecierii, grupul informal poate deveni o forta productiva pozitiva.
Continuand preocuparile lui Mayo si Roethlisberger, Mary Parker Follet a elaborat la randul sau, cateva cerinte ale stabilirii unui climat potrivit in relatiile dintre manager si lucratori: comunicarea efectiva si directa dintre manager si subordonat conduce la cresterea performantelor; crearea posibilitatilor pentru subordonati de a participa la conducere, la luarea deciziilor; necesitatea ca autoritatea sa decurga din recunoasterea competentelor si experientei si nu din pozitia ocupata in ierarhie de catre un manager.
Un alt nume important in managementul comportamental este Douglas Mc Gregor. El a publicat, in 1960, lucrarea “The Human Side of Enterprise” („Latura umana a intreprinderii”), in care a sustinut necesitatea cunoasterii tipului predominant al angajatilor pentru gasirea celor mai potrivite structurii si forme de management.
In functie de modul de abordare a factorului uman Douglas Mc Gregor imparte conceptiile existente in teoria si practica conducerii in doua categorii, pe care le incadreaza in „teoria X” (clasica) si „teoria Y” (moderna).
Prezumtiile „teoriei X” sunt:
· fiinta umana medie e predispusa la delasare
· pentru depunerea unui anumit efort aceasta fiinta medie trebuie constransa, amenintata, pedepsita.
· omul mediu evita raspunderea, are ambitie scazuta, prefera sa fie condus.
„Teoria Y” e considerata moderna si se bazeaza pe luarea in considerare a resurselor umane in procesul managementului, fiind aplicabile in conditiile in care indivizii manifesta atasament fata de munca si o atitudine pozitiva motivata.
Prezumtiile „teoriei Y” sunt urmatoarele:
· efortul fizic si intelectual cerut de munca este similat celui depus pentru odihna si distractie, prin urmare munca poate fi sursa de satisfactie si poate fi efectuata voluntar, fara constrangeri;
· individul mediu este capabil sa se autoconduca si autocontroleze;
· prin recompense proportionale cu munca depusa, se poate obtine implicarea efectiva a angajatilor in desfasurarea activitatii;
· in conditii normale, omul mediu isi asuma responsabilitati;
· potentialul imaginativ, intelectual prezent in organizatie este folosit doar partial in conditiile actuale.
William Ouchi a elaborat, la randul sau, asa numita „teorie Z”, ca rezultat al cercetarilor proprii asupra unor firme americane care pareau sa intruneasca un amestec de caracteristici specifice firmelor americane si japoneze. Aceste caracteristici mixate dau continut „teoriei Z”, care este o teorie a modului cum trebuie condusi muncitorii din organizatiile industriale mari, pentru cresterea eficientei si productivitatii muncii.
Principiile „teoriei Z” sunt urmatoarele:
· accentul pe elaborarea prin consens a deciziei;
· inclinatia spre angajarea pe termen lung;
· relatiile dintre manageri si subordonati trebuie sa se bazeze pe incredere;
· accentul pe responsabilitate individuala;
· evaluarea performantei si promovarea au un anumit grad de incertitudine;
· crearea in organizatie a unor relatii de tipul celor din familie;
· iararhii „plate” ( cu putine nivele), cu accent pe grupul de munca;
· folosirea controlului implicit, informal.
2.6. Managementul sistemic
Reprezentanti: Chester Barnard, Peter Drucker, Norbert Wiener, Herbert Simon etc.
Acest curent managerial a aparut in timpul celui de-al doilea Razboi Mondial prin formarea unor echipe de specialisti mixte (matematicieni, fizicieni, etc.) care se ocupau de rezolvarea unor probleme de logistica militara si de producere a materialelor de razboi. Aceste echipe au pus bazele analizei sistemice care se axeaza pe folosirea modelelor si tehnicilor cantitative in rezolvarea problemelor.
Abordarea sistemica a managementului sustine necesitatea includerii in procesul decizional a tuturor elementelor organizatiei si a legaturilor dintre acestea (elemente tehnice, economice, sociale, morale, comportamentale, culturale, etc.).
Modelele arata, in termeni simbolici, cum se coreleaza factorii ce cauzeaza si conditioneaza problema de rezolvat. Cu ajutorul modelelor se poate simula realitatea si se poate rezolva mai departe problema in cauza, prin procesarea informatiilor si variabilelor care intervin.
Managementul sistemic abordeaza organizatia ca un ansamblu unitar, iar limbajul matematic, cibernetic si informatic permite exprimarea concisa, comoda, cuantificata a elementelor sistemului organizatiei.
Modelele si tehnicile cantitative nu pot fi insa utilizate in analiza aspectelor umane si comportamentale ale organizatiei. Acestea nu pot fi transpuse in modele.
2.7. Managementul situational (de contingenta)
Inca din anii ’40 ai secolului XX, Herbert Simon a recunoscut ca trebuie abandonate principiile traditionale ale managementului pentru a face loc abordarii situationale. El sustinea ca principiile clasice nu sunt decat niste “proverbe” si ca teoria ce fundamenteaza practica manageriala trebuie sa patrunda dincolo de principii superficiale si simpliste si sa studieze conditiile in care sunt aplicabile principii concurente.
Abia in 1966 doi teoreticieni americani (Daniel Katz si Robert Kahn, care au scris impreuna „The Social Psychology of Organizations” -; Psihologia sociala a organizatiilor), au oferit o descriere convingatoare a avantajelor perspectivei situationale (sau a “sistemelor deschise”) in examinarea relatiilor dintre organizatie si mediul sau extern.
In momentul de fata teoreticienii sunt de acord ca mediul este una din variabilele situationale care influenteaza forma structurii organizatiei si managementul acesteia.
Peter Druker considera ca variabila fundamentala de care trebuie sa tina cont practica manageriala este relatia managerilor cu subalternii. Peter Druker jaloneaza cateva reguli de comportament menite sa armonizeze aceste relatii:
- atentie la critici si propuneri de rationalizare;
- respectarea propunerilor chiar si atunci cand sunt incorecte sau absurde;
- rabdare, calm si curtoazie in raporturile cu subordonatii;
- critica subalternilor se face fara asistenta, iar lauda si multumirile se aduc in public;
- recurgerea la autoritate si sanctiuni doar dupa epuizarea celorlalte metode de influenta;
- stimulati initiativa si creativitatea subordonatilor.
Problemele (intrebarile) fundamentale ale diferitelor abordari teoretice ale managementului sunt prezentate in figura:
Fig.3 Intalnirea marilor scoli de management
In ultimii ani se vorbeste despre o noua tendinta, aceea de a aborda “politic” organizatia. Aceasta abordare prezinta organizatia ca un ansamblu de coalitii compuse din grupuri si indivizi cu pretentii diferite.
O serie de autori sustin ca in istoricul stiintei manageriale pot si definite trei etape principale:
- perioada empirica dominata de intuitia si experienta conducatorului;
- perioada conducerii stiintifice cu Taylor si Fayol ca exponenti principali;
- perioada moderna a managementului care introduce o serie de noutati stiintifice: cibernetica, TGS, cercetarea operationala, statistica industriala, etc., aplicandu-le in procesul decizional.
2.8. Caracteristici si orientari ale managementului modern (actual)
Domeniul managementului, de maxim interes si prima importanta in societatea moderna prezinta urmatoarele trasaturi definitorii si orientari de perspectiva:
1.Viziunea globala, integratoare, de rezolvare a problemelor. Potrivit acestei viziuni, integrarea in rezolvarea problemelor manageriale trebuie realizata pe doua planuri: intraorganizatie, adica intre subsistemele acesteia, respectiv intre activitatile si compartimentele sale; intre organizatie si mediul sau extern.
2. Interdisciplinaritatea
Managementul este domeniul care absoarbe continuu elemente noi din alte stiinte, pe care le adapteaza si utilizeaza potrivit nevoilor specifice ale conducerii complexelor socio-economice.
3. Caracterul previzional
Un rol determinant in evolutia oricarei organizatii il are strategia de dezvoltare prin care se definesc directiile de evolutie viitoare si principalele obiective de atins.
Previziunea cresterii organizationale se bazeaza pe modele de crestere, majoritatea acestora rezultand din analogii facute cu legitatile biologice ale dezvoltarii organismelor vii.
Un exemplu reprezentativ este modelul de crestere propus de G. Lippit (1969) care considera ca evolutia oricarei organizatii se face prin parcurgerea succesiva a stadiilor de nastere, tinerete si maturitate.
4. Cresterea dinamismului managerial
Aceasta este determinata de cresterea frecventei schimbarilor.
5. Accentuarea caracterului finalist al actiunilor manageriale
Toate domeniile manageriale trebuie sa aiba, logic, o finalitate, adica sa asigure realizarea obiectivelor generale ale organizatiei.
6. Universalitatea managementului
Are loc permanent un transfer de concepte, principii, tehnici si instrumente manageriale din domeniul activitatii industriale in toate celelalte domenii ale vietii si activitatii umane, astfel ca se vorbeste curent de management agrar, management in constructii, management bancar, financiar, al asigurarilor, educational, etc.
7. Profesionalizarea functiei de manager
Exista numeroase scoli, institutii, centre etc. de instruire a cadrelor de conducere, astfel ca elita manageriala a viitorului va proveni din scolile recunoscute de business.
Calitatea esentiala actuala si de perspectiva a managementului este sugestiv definita de ceea ce P. Drucker numeste “noile postulate ale managementului” si anume:
· managementul este general, afirmandu-se in toate domeniile economice si sociale;
· dezvoltarea spiritului de inovare -; este o trasatura esentiala a managementului modern;
· managementul este orientat spre sporirea continua a productivitatii muncii intelectuale si fizice;
· managementul se grefeaza pe traditiile culturale, sociale si politice ale fiecarei tari, pe conditiile de dezvoltare a acesteia;
· managementul constituie principalul factor de sporire a eficientei activitatii desfasurate;
· ca o consecinta logica, managementul constituie principalul “animator” al dezvoltarii economice, afirmatie sustinuta cu argumentul existentei unor tari sarace in resurse materiale dar puternic dezvoltate economic.
CAPITOLUL III
MANAGERII SI MANAGEMENTUL
Managementul reprezinta un cumul de activitati efectuate pentru atingerea obiectivelor organizatiei intr-o maniera eficace si eficienta prin previziune, organizare, coordonarea, antrenarea si controlul resurselor organizatiei.
Aceasta definitie are avantajul de a specifica cele doua elemente de evaluare a rezultatelor managementului, eficacitatea si eficienta si de a nominaliza cele cinci functii ale personalului de conducere.
Eficacitatea -; (effectivnes) -; reprezinta masura in care organizatia isi indeplineste obiectivele propuse fiind cel mai critic atribut al managementului. Se caracterizeaza prin acuratetea cu care se stabilesc obiectivele organizatiei, managerul eficace selectand doar obiective operante, stabilind apoi ce trebuie sa se faca si cum trebuie sa se actioneze, concentrand resursele in directiile respective.
Eficienta -; (efficiency) -; sau randamentul poate fi defint cantitativ ca rezultat al utilizarii unei cantitati cat mai reduse de resurse -; materii prime, energie, forta de munca -; pentru a realiza un volum prestabilit de bunuri.
Responsabilitatea manageriala reclama performanta atat in domeniul eficacitatii cat si al eficientei, insa, desi eficienta este importanta, lipsa eficacitatii nu poate fi compensata de nici un nivel inalt al randamentului. Eficacitatea este cheia succesului intr-o organizatie, este viabilitatea sa pe termen lung.
3.1. Functiile managementului
Desi problema numarului si denumirii acestor functii este inca in dezbaterea specialistilor, in majoritatea lucrarilor axate pe aceasta problema, se regasesc urmatoarele functii: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea si controlul.
Previziunea este functia care vizeaza adoptarea deciziilor referitoare la definirea obiectivelor viitoare ale organizatiei si la mijloacele pentru atingerea acestora. Se stabileste cu ce resurse si cu ce activitati se pot indeplini obiectivele organizatiei, cat de aproape sau de departe se situeaza ea, la un moment dat, de obiectivele propuse, ce actiuni corective se impun in cazul abaterilor de la telurile propuse.
Organizarea vizeaza actiunile de creare a structurii care va permite realizarea obiectivelor si actiunilor de coordonare efectiva a resurselor catre manager.
Repartizarea sarcinilor, gruparea acestora in departamente functionale si alocarea resurselor pe departamente, stabilirea modului de colaborare dintre grupuri sau persoane, sunt activitati care apartin functiei manageriale de organizare.
Conducerea (antrenarea si coordonarea) reprezinta functia care implica utilizarea influentei conducatorului pentru atragerea, motivarea si stimularea actiunilor angajatilor pentru realizarea obiectivelor propuse.
Coordonarea reprezinta ansamblul proceselor de munca prin care se armonizeaza deciziile si actiunile personalului firmei si a subsistemelor sale, in cadrul previziunilor si sistemului organizatoric stabilite anterior.
Coordonarea este o „organizare in dinamica”, a carei realizare depinde de existenta unei comunicari adecvate la toate nivelele organizationale.
Antrenarea cuprinde ansamblul proceselor prin care personalul firmei este determinat (influentat) sa participe eficace la realizarea scopurilor organizatiei, luand in considerare factorii care ii motiveaza.
Fundamentul antrenarii il reprezinta motivarea, ce rezida in corelarea satisfacerii nevoilor si intereselor personalului cu realizarea obiectivelor si sarcinilor atribuite.
Se impune adecvarea motivatiilor la caracteristicile fiecarui salariat, eliminand abordarea nivelatorie, standardizata a motivarii, ce conduce la „neimplicare”, efort minim, ineficienta.
Controlul implica actiuni prin care se stabilesc standardele de performanta ale membrilor organizatiei, se compara performanta curenta cu standardele si se adopta actiuni corective in cazul abaterilor fata de standarde.
Fig.4 Interdependentele dintre functiile managementului
Toate aceste functii implica elaborarea deciziei si comunicarea sau schimbul de informatii.
Elaborarea deciziei este un proces complex, care constituie principala ratiune a prezentei managerilor in cadrul organizatiei. Ea necesita rationamentul logic de identificare si de alegere a actiunilor compatibile cu obiectivul (ele) organizatiei.
Comunicarea este procesul prin care se recepteaza si transmit informatii care conditioneaza elaborarea deciziei.
3.2. Nivelele manageriale
Managerii se deosebesc unii de altii prin nivelul organizational la care se situeaza si care le defineste aria responsabilitatilor si prin natura activitatilor coordonate.
Fig. 5 Nivelele manageriale
a) Managerii de prima linie sau supraveghetorii -; fac legatura intre executanti si managerii de pe nivelul superior lor. Ei raspund de productia curenta a bunurilor si serviciilor si petrec cea mai mare parte a timpului comunicand si rezolvand problemele legate de aceasta. Sunt cunoscuti sub denumiri ca: sef de sectie, sef de atelier, supraveghetor, maistru etc. b) Managerii de nivel mediu -; transforma strategiile si politicile globale comunicate de catre managerii de varf in obiective si programe specifice. Timpul lor este dedicat in principal diferitelor intalniri de lucru, intocmirii unor rapoarte si comunicari cu nivelele manageriale superior si inferior lor. c) Managerii de varf stabilesc obiectivele, strategiile si politicile, reprezinta organizatia in raporturile cu administratia centrala si/sau locala si cu partenerii de afaceri, fiind raspunzatori de procesele decizionale de ansamblu ale organizatiei. Cea mai mare parte a timpului de munca o petrec comunicand cu alti manageri de varf din cadrul firmei si/sau cu persoanele importante din afara firmei.
In SUA, denumirile acestor manageri sunt: chaiman, president, chief executive officer, executive vicepresident, senior vicepresident, vicepresident, general manager, etc.
Este dificil de gasit corespondenta intre aceste denumiri si cele uzuale din limba romana. In general se folosesc termeni ca director (manager) tehnic, economic, comercial, juridic, de personal, etc.
Dupa natura activitatii coordonate managerii pot fi clasificati in: a) Manageri functionali (sau specialisti) -; cand sunt responsabilii unor arii specializate in operatiuni, cum ar fi: contabilitate, personal, financiar, marketing, productie, cercetare-dezvoltare. b) Manageri generali -; detin pozitii cu unele responsabilitati multifunctionale.
3.3. Rolurile manageriale in organizatie
In rezolvarea problemelor cu care se confrunta managerii trebuie sa indeplineasca, in combinatii diferite (dupa nivelul ierarhic pe care se situeaza) functiile de baza ale managementului: planificarea, organizarea, conducerea (coordonarea sau leadership-ul) si controlul.
Indeplinirea acestor functii de baza presupune cumulul unor comportamente sau set de roluri manageriale.
Fiecare functie in parte presupune prezenta unei combinatii de roluri, iar importanta relativa a diferitelor roluri variaza in functie de nivelul ierarhic pe care se situeaza managerul si de functia indeplinita la un moment dat.
Henry Mintzberg a studiat comportamentul unui mare numar de manageri si a ajuns la concluzia ca exista 10 roluri fundamentale pe care le joaca managerii, grupate, dupa natura lor, in trei mari categorii: interpersonale, informationale si decizionale: a. Roluri interpersonale -; descind din autoritatea formala a managerului
1. Figura reprezentativa au centrala a organizatiei:
- reprezinta organizatia la diferite ceremonii oficiale;
- semneaza documentele oficiale;
- stimuleaza subordonatii, clientii etc
2. Conducator (lider) -; in directionarea si coordonarea activitatii subordonatilor. Comportamentul specific acestui rol apare numai in raporturile directe cu subalternii, adica la angajarea, promovarea, destituirea, motivarea sau controlul personalului.
3. Legatura (liason) -; impus de raporturile cu alte persoane, subalternii sau superiorii, respectiv cu membrii consiliului director, furnizorii, oficialitatile administrative, etc. b. Roluri informationale
4. Monitor al informatiilor, adica receptor, evaluator si selector al informatiilor din mediu, care pot influenta performanta organizatiei.
5. Difuzor al informatiilor (sau diseminator), transmitator al acestora inspre subordonati si alte persoane din cadrul organizatiei.
6. Purtator de cuvant -; calitate in care managerul transmite pozitia oficiala a organizatiei, in special celor din exteriorul acesteia. c. Roluri decizionale -; sunt probabil cele mai importante din intreaga activitate manageriala intrucat aici intervine managerul in adaptarea continua a organizatiei la mutatiile intervenite in mediul acesteia.
7. Intreprinzator, initiator, generator de schimbari planificate in viata organizatiei, cum ar fi: testarea unei noi piete, initierea unei anchete in randul consumatorilor, etc. si supervizor al desfasurarii acestor schimbari.
8. Atenuator sau corector al tulburarilor care pot provoca schimbari nedorite: greve, anularea contractului incheiat cu un furnizor, intarziere in desfacerea produselor, etc.
In acest sens el initiaza actiuni corective in perioade de dispute si a crizelor, rezolvand conflictele dintre subordonati.
9. Alocator de resurse -; decide cum se distribuie resursele stabilind prioritatile si bugetele (managerul hotaraste cine va beneficia de resursele organizatiei, cati bani se vor folosi pentru reclama si echipament, cum se satisface cererea suplimentara -; se va lucra in mai multe schimburi sau se vor plati ore suplimentare? -; cine va fi premiat si cu cat, cat afecteaza din timpul propriu managerul pentru discutiile cu diferiti solicitanti, etc.).
10. Negociator in discutiile cu diferite persoane sau grupuri, in vederea realizarii unor intelegeri (cu sindicatele, guvernul sau agentiile guvernamentale, furnizorii, clientii).
3.4. Aptitudinile manageriale
Aptitudinile -; privite ca insusiri, caracteristici innascute si dobandite ale managerilor -; conditioneaza simplitatea si eficienta procesului managerial.
Dupa natura lor ele pot fi grupate in trei mari categorii: conceptuale, tehnice si umane.
Aptitudinile de conceptualizare -; reflecta abilitatea managerului de a percepe si intelege organizatia ca intreg, dependentele dintre partile si functiile ei, de a diagnostica si evalua diferite tipuri de probleme manageriale. Ele implica procesul gandirii sistemice.
Aptitudini tehnice -; foarte concrete, sunt dezvoltate si accentuate in procesul instruirii managerului. Ele ii permit vehicularea unor metode, procedee si tehnici specifice domeniului pe care-l coordoneaza.
Aptitudinile de initiere, dezvoltare si finalizare a unor relatii umane necesare manifestarii relatiilor cu sursa vitala a organizatiei: oamenii. Ele permit managerului sa imprime oamenilor motivatii, sa manuiasca conflictul si sa coordoneze munca de grup.
Aptitudinile de comunicare -; sintetizeaza capacitatea managerului de a recepta si transmite informatii, ganduri, sentimente si atitudini (sunt importante pentru toate nivelele manageriale)
Fig. 6 Importanta relativa a aptitudinilor manageriale pe nivele ierarhice
3.5. Responsabilitatea sociala si etica profesionala
Responsabilitatea sociala are ca obiectiv primordial: obligatia managerilor de a lua decizii si de a actiona astfel incat sa contribuie la bunastarea individului, in interesul societatii si al organizatiei pe care o conduce.
Exista patru categorii de responsabilitati sociale:
Responsabilitati discretionare
Responsabilitati etice
Responsabilitati legale
Responsabilitati economice
Responsabilitatea economica -; presupune ca managerii trebuie sa foloseasca resursele si energia in activitati destinate cresterii profitului, si prin aceasta, a bunastarii organizatiei si indivizilor.
Responsabilitatea legala -; obiectivele economice trebuie aliniate la cadrul legal recunoscut in societate. De pilda, organizatia trebuie sa respecte clauzele contractuale incheiate cu furnizorii sau clientii, trebuie sa serveasca clientii la timp, sa nu produca bunuri cu defecte, etc.
Responsabilitatea etica -; presupune obligativitatea conducatorului si organizatiei de a lua hotarari in conformitate cu legea, dar si impartiale, respectand drepturile individuale si ale comunitatii.
Responsabilitatea discretionara -; este de natura pur voluntara si consta in dorinta organizatiei de a oferi contributii sociale care nu reprezinta obligatii economice, sociale sau etice, ele incluzand actiuni generoase, filantropice, fara profit.
In legatura cu etica manageriala contemporana, studiile si literatura de specialitate remarca tot mai des o criza determinata de: introducerea cu buna stiinta pe piata a unor produse subcalitative, ignorarea consecintelor poluarii, spionajul industrial, coruptia si santajul, etc.
CAPITOLUL IV
ORGANIZATIA SI MEDIUL SAU EXTERN
Organizatiile, privite ca sisteme deschise, nu functioneaza in vid ci vin in interactiune cu lumea exterioara, cu mediul lor extern, daca doresc sa supravietuiasca si sa-si sporeasca eficienta.
Mediul extern joaca un rol fundamental in dinamica organizatiei, influentand forma si natura acesteia. Cum se explica aceasta? Mai intai prin faptul ca toate input-urile folosite de organizatii provin din mediu (materii prime, energie, forta de munca, utilaje etc.), apoi output-ul organizatiei apare pe o anumita piata care este si ea o parte a mediului. De asemenea, multe aspecte ale procesului de transformare a intrarilor in iesiri sunt constranse sau reglate la factori de mediu (de exemplu reglementari legale sau administrative).
Cunoasterea factorilor de mediu este deci esentiala pentru managementul organizatiei.
Mediul extern este definit ca un ansamblu de factori sau forte ce influenteaza supravietuirea organizatiei. “Ia universul, extrage din el subsistemul ce reprezinta organizatia si ceea ce ramane este mediul sau extern”. La prima vedere pare simpla aceasta separare a tot ceea ce exista dincolo de granitele organizatiei. In realitate acest proces este extrem de dificil deoarece componentele mediului sunt foarte numeroase, dinamice, imprevizibile si, cel mai adesea, turbulente pentru organizatie.
In abordarea mediului extern al organizatiei se disting urmatoarele:
- mediul general si mediul specific;
- mediul simplu si mediul complex;
- mediul static si mediul dinamic;
- mediul real si cel perceput.
Mediul general cuprinde toate conditiile economice, politice, sociale, juridice, ecologice si culturale care pot avea impact asupra organizatiei.
Alvin Toffler este de parere ca insasi corporatia (forma cea mai complexa a organizatiei contemporane) trebuie redefinita in functie de “pentagonul de presiuni” (factori) ce se manifesta in mediul:
- fizic;
- social
- al informatiilor
- politic si
- moral
Aceste presiuni (sau factori) sunt replici la efectele activitatii organizatiei asupra mediului insusi. Astfel, organizatiile sunt raspunzatoare pentru poluarea, otravirea oceanelor, schimbarile climatice etc. si de aici responsabilitatea managerilor de a transforma impactul ecologic din negativ in pozitiv, si astfel a organizatiei dintr-o institutie “economica” intr-una “ecologica”. Presiunile biosferei (mediului fizic) sunt evidente.
Sociosfera este azi mult mai organizata decat in trecut fiind reprezentata de un numar mare de asociatii, fundatii, institutii, agentii, sindicate etc., bine organizate.
Actiunile organizatiei se rasfrang si asupra grupurilor formale (organizate) si, de aceea, ea este constransa de aceste forte sociale sa-si asume responsabilitatea nu numai pentru produsele ei economice, ci si pentru efectele sociale ale activitatii sale.
Infosfera -; influenteaza organizatia prin faptul ca informatia devine o resursa strategica si pot aparea, pe de o parte, conflicte sau concurenta in legatura cu accesul la informatii si, pe de alta parte, pretentii din partea “publicului” pentru o mai buna comunicare si o corecta informare asupra activitatilor organizatiilor.
De asemenea, organizatia este implicata din ce in ce mai mult, in politica (locala, nationala, regionala, transnationala). Actiunile politice se reflecta in special prin interese de grup care, influenteaza initierea si dezvoltarea afacerilor.
In fine, tinuta etica a organizatiei are un impact direct asupra sistemului de valori al societatii ca urmare a faptului ca organizatia este privita tot mai mult ca un producator de efecte de ordin moral.
Mediul specific -; este acea parte a mediului extern care are relevanta directa pentru atingerea scopurilor organizatiei.
Acest mediu este foarte particular pentru fiecare organizatie astfel incat, de pilda daca o firma producatoare de calculatoare si una producatoare de cosmetice functioneaza in acelasi mediu general si se adapteaza la aceleasi tendinte generale, ele se confrunta, insa, cu forte specifice domeniului lor de activitate ca de pilda, tipul pietei de desfacere, piata de forta de munca, etc.
Mediul simplu si mediul complex
Corelatia “simplu-complex” este operationala in analiza calitativa a mediului extern al organizatiei.
Mediul simplu este considerat cel in care organizatia se confrunta cu un numar relativ redus si omogen de factori. De exemplu o firma producatoare de otel foloseste o tehnologie rutiniera (respecta acelasi proces tehnologic), produce un numar relativ redus de produse, piata de desfacere este relativ constanta si bine cunoscuta, iar amenintarea din partea noilor intrati pe piata este foarte redusa.
Mediul complex -; factorii se prezinta sub o mare diversitate. Organizatiile care se “misca” in asemenea mediu produc bunuri economice complexe, au numerosi furnizori, cu multe unitati componente, folosesc tehnologii complexe si variate etc. (exemplu: industria aeronavelor)
Mediul static si mediul dinamic
Mediul unei firme poate fi relativ stabil, si deci previzibil in practica manageriala si in elaborarea strategiei organizatiei. Cel aflat in continua schimbare necesita adaptari repetate si o atitudine inovativa din partea managerilor.
Totodata, in anumite situatii sunt supuse schimbarii doar anumite componente ale mediului, in timp ce altele raman relativ stabile. De pilda, componenta culturala a mediului are caracter stabil, pe cand cea concurentiala si politica au o dinamica accentuata. Particularizand, valorile fundamentale, corelate cu munca si tehnologia, se transmit de la o generatie de lucratori la alta pe cand normele legale sau administrative ce privesc sectorul respectiv de activitate se pot modifica destul de des.
Mediul real si mediul perceput
Perceptia oamenilor asupra unui anumit lucru sau fenomen este functie de pozitia pe care o ocupa fata de acel lucru (“vezi in functie de locul in care sezi”).
Este necesar sa se faca o disociere intre mediul obiectiv (real) si cel perceput de manageri pentru ca acest lucru conteaza in elaborarea deciziilor.
Mediul organizatiei nu are linii clare de demarcatie. Acelasi mediu poate fi perceput de catre o organizatie ca imprevizibil si complex, iar de catre alta, ca static si usor de inteles. Tot asa, pe diferite trepte ale structurii ierarhice se observa forte diferite ale mediului si, deci, medii specifice diferite. Acestea conduc la impresia ca organizatia “isi construieste sau inventeaza mediul” in functie de perceptia managerilor asupra lumii inconjuratoare.
In procesul decizional ceea ce conteaza este mediul perceput, deoarece managerii se bazeaza pe perceptia lor asupra gradului de incertitudine a mediului respectiv.
In cele din urma, instabilitatea mediului nu trebuie considerata ca o frana in calea eficientei. Impactul ei asupra adaptabilitatii organizatiei la noua configuratie a mediului depinde, mai ales, de abilitatea managerilor de a intui si prezice instabilitatea si directiile schimbarii.
4.1. Fortele mediului extern al organizatiei
Din multitudinea factorilor care conditioneaza permanent viata organizatiei prezentam in continuare cateva aspecte privind concurenta, mediul politic si mediul cultural.
Fortele concurentiale -; sunt date de elementele ce determina competitia si, deci, profitabilitatea unei industrii. Cunoasterea lor permite gasirea unei pozitii de pe care organizatia, ori se poate apara de mediu, ori il poate influenta in favoarea ei.
Fortele ce trebuie luate in considerare in modelarea competitiei, difera de la o industrie la alta. Astfel, in industriile cu piete monopoliste, fortele concurentiale determinante sunt produsele substituibile (exemplu: transportul rutier este concurentul numarul unu pentru transportul pe calea ferata). In sectoarele oligopoliste este mai importanta forta concurentilor existenti si a furnizorilor lor (exemplu: producatorii de autoturisme, medicamente, detergenti, cosmetice etc.). In domeniul puternic concurential suveranitatea apartine clientilor si potentialilor noi intrati pe piata respectiva (exemplu: in industria bunurilor de larg consum, optiunea clientului pentru o marca sau alta reprezinta forta concurentiala cea mai puternica).
Michael Porter, profesor la Harvard Graduate School of Business sustine ca managementul organizatiei trebuie sa aleaga o strategie bazata pe avantajul ei concurential (punctele forte ale organizatiei contra slabiciunilor concurentilor).
Strategii concurentiale ( in viziunea lui Michael Porter): a. strategia leadership-ului global prin cost - cand organizatia isi propune sa fie producatorul cu cel mai scazut cost (la nivelul intregii industrii);
Consecinte:
- reducerea pretului si astfel marirea partii de piata castigate;
- flexibilitatea in negocierile cu furnizorii;
- firma va institui o bariera inalta la intrarea in domeniul respectiv. b. strategia difererntierii prin calitate inalta -; daca organizatia urmareste unicitatea produsului ei (prin serviciu prompt si competent, design inovativ, imagine de marca pozitiva, neobisnuita etc.). Esential este ca atributul ales sa diferentieze net produsul, sa fie atat de semnificativ incat sa justifice pretul mai mare (impus de costul diferentierii).
Consecinte:
- pozitie avantajoasa in competitie deoarece creeaza loialitatea consumatorilor fata de marca;
- bariere inalte la intrare. c. daca firma urmareste sa obtina avantaje de cost, diferentiere, sau o combinatie a acestora, pentru un anumit grup de consumatori (nu pe intreaga industrie in care opereaza), ea va adopta o strategie tinta (focus).
Se bazeaza pe premisa ca firma este apta sa serveasca o piata tinta mai eficient decat acei concurenti care isi disperseaza fortele pe intreaga piata a industriei respective.
Componentele fortelor concurentiale (Porter)
Fig. 7 Componentele fortelor concurentiale (Porter)
Puterea de negociere a clientilor este mare daca: a. clientii sunt putini la numar, dar puternici (oligopson); b. ofertantii unor produse standardizate sunt numerosi, deci, clientii se pot reorienta usor; c. clientii ameninta cu transformarea lor insisi in ofertanti.
Puterea de negociere a furnizorilor este mare in situatiile in care: a. ofertantii sunt foarte putini, dar puternici (oligopol); b. clientii au putere de negociere apropiata; c. produsul oferit este un factor de productie sau resursa importanta pentru industria cumparatoare (puterea de negociere a furnizorilor creste si mai mult, daca produsul oferit este perisabil sau nu poate fi stocat); d. produsul oferit este puternic diferentiat prin calitatile pe care le intruneste.
Fortele politice
Acest tip de forte actioneaza asupra organizatiei prin intermediul agentiilor guvernamentale, grupurilor de interes, sindicatelor, asociatiilor comerciale etc., existente in afara granitelor ei.
Pentru a anticipa actiunea unor astfel de forte sau pentru a le raspunde, managerii trebuie sa apeleze la strategii “politice”. Cele mai importante strategii politice sunt:
Negocierea -; se adopta cand exista dezacord intre organizatie si unele forte politice cu privire la anumite interese, revendicari, servicii etc.
Cooptarea -; organizatia atrage, formal, reprezentanti ai fortelor politice in procesul decizional propriu in scopul creari unei imagini favorabile, extinderea unei retele sau obtinerea unui tratament corect (sau chiar preferential) etc.
Astfel, persoane aflate in afara organizatiei sunt atrase in Consiliul de Administratie propriu, in scopul de a mentine stabilitatea firmei, de a-i asigura cresterea etc.
Lobby-ul. Organizatiile a caror supravietuire si crestere depind de deciziil

0 comentarii:

Trimiteţi un comentariu

Arhiva